5 May 20267 Min. Lesezeit
Referenzabfragen sind zu einem Ritual verkommen. Sie rufen jemanden an, den die Kandidatin ausgesucht hat, dieser sagt etwas Warmherziges, und Sie notieren, dass die Referenzen positiv waren. Niemand lernt etwas, und alle wussten das vorher.
Sie können wirklich nützlich sein und gehören zu den wenigen Prüfungen, die über eine Grenze hinweg skalieren, denn der Bericht einer früheren Führungskraft darüber, wie sich jemand zwei Jahre lang verhalten hat, lässt sich durch kein Interview ersetzen. Es braucht drei Änderungen.
Fragen Sie nach einer konkreten Person, nicht nach einer Referenz
Bitten Sie nicht um zwei Referenzen. Bitten Sie um die Person, die ihre Arbeit im letzten Engagement am genauesten geprüft hat, und getrennt davon um eine Kollegin, die auf ihre Ergebnisse angewiesen war.
Die Beziehung statt der Rolle zu benennen ändert, wen Sie bekommen. Die Kandidatin kann immer noch eine wohlwollende Variante wählen, aber sie kann keine Person mehr wählen, die weit weg von der Arbeit saß, und das Zögern, das man auf diese Bitte manchmal erntet, ist selbst eine Information.
Stellen Sie Fragen, die keine höfliche Standardantwort haben
Die meisten Referenzfragen lassen sich freundlich beantworten, ohne zu lügen, und deshalb bringen sie nichts. Ersetzen Sie sie durch Fragen, bei denen eine gute und eine schlechte Antwort unterschiedlich klingen.
- Wo würden Sie diese Person unter den Entwicklern einordnen, mit denen Sie dort gearbeitet haben, und wer stand über ihr?
- Wobei brauchte die Person Unterstützung, und hat sich das über die Zeit Ihrer Zusammenarbeit verändert?
- Welche Art von Arbeit würden Sie diesen Leuten bewusst nicht geben?
- Wie haben sie sich verhalten, als klar war, dass eine Frist gerissen wird?
- Wenn Sie morgen ein Team aufbauen würden, ab wann würden Sie sie anrufen?
Die letzte Frage ist die stärkste, die es gibt. Erste Einstellung, zehnte Einstellung und würde ich nicht anrufen sind alles leicht gesagte Dinge, und sie sind schwer großzügig zu sagen, wenn sie nicht stimmen.
Hören Sie auf das, was nicht gesagt wird
Eine Referenz, die von der Verlässlichkeit einer Person schwärmt und zu ihrem fachlichen Urteil schweigt, hat Ihre Frage beantwortet. Fragen Sie das Ausgelassene direkt und hören Sie auf die Pause. Vorsichtige Menschen vermeiden es, Negatives über frühere Kollegen zu sagen, aber nur sehr wenige sagen auf eine direkte Frage etwas Positives, das sie nicht glauben.
Achten Sie ebenso auf den Unterschied zwischen konkretem und allgemeinem Lob. Wer Ihnen eine Geschichte erzählt, erinnert sich an einen echten Menschen. Wer Ihnen sagt, die Zusammenarbeit sei ein Vergnügen gewesen, ist höflich, was kein Grund zur Sorge, aber auch kein Beleg ist.
Prüfen Sie die Referenzen des Anbieters, nicht nur die des Kandidaten
Wenn Sie über einen Partner einstellen, ist der Anbieter die folgenreichere Beziehung, und fast niemand prüft sie. Bitten Sie um zwei Kunden: einen aktuellen und einen, dessen Zusammenarbeit endete.
Die zweite Bitte ist der eigentliche Test. Ein Anbieter, der kein einziges Projekt nennen kann, das im Guten endete, hatte entweder nie ein Ende oder will nicht, dass Sie mit diesen Leuten sprechen. Die Fragen an den früheren Kunden sind eng: Wie lief das Ende, haben Sie die Übergabe bekommen, die Sie brauchten, war die Schlussrechnung ein Streitfall?
Was eine Referenz nicht leisten kann
Sie kann Ihnen nicht sagen, ob jemand in Ihrem Kontext erfolgreich sein wird, der sich in Codebasis, Prozess und Druck von dem beschriebenen unterscheidet. Sie kann eine fachliche Bewertung nicht ersetzen. Und sie ist ein schlechtes Werkzeug für Menschen am Anfang ihrer Laufbahn, die vielleicht nur eine frühere Führungskraft haben und keine Bandbreite abbilden können.
Nutzen Sie sie für das, worin sie gut ist: Verhalten über die Zeit. Wie jemand mit Feedback umging, was er tat, als Arbeit schiefging, ob Menschen ihn im nächsten Projekt dabeihaben wollten. Genau das erreicht ein neunzigminütiges Interview nicht, und eine Zusammenarbeit auf Distanz legt es innerhalb eines Quartals offen.
Machen Sie sie vor der Entscheidung, nicht danach
Referenzen werden meist eingeholt, nachdem ein Angebot gedanklich schon gemacht wurde, und dann sucht jeder nach Bestätigung, und eine laue Antwort wird wegerklärt. Ziehen Sie sie vor das letzte Gespräch, behandeln Sie sie als einen Faktor neben Interview und Arbeitsprobe, und seien Sie ehrlich zu sich selbst, was Sie täten, wenn die Antworten mittelmäßig ausfielen.
Wenn die Antwort lautet, dass Sie ohnehin einstellen würden, lassen Sie die Gespräche weg und verschwenden Sie nicht die Zeit von drei Menschen. Wenn nicht, führen Sie sie ordentlich und werten Sie eine Referenz, die außer den Daten nichts sagen will, als das aussagekräftige Signal, das sie meist ist.