9 December 20257 Min. Lesezeit
Jeder Vergleich zwischen Einstellen und Outsourcing landet irgendwann bei einer Tabelle mit einem Gehalt auf der einen und einem Satz auf der anderen Seite. Das Gehalt ist die falsche Zahl. Es ist ein Bestandteil der Arbeitgeberkosten, nicht die Arbeitgeberkosten, und je nach Land kann es weit davon entfernt sein.
Dieser Text enthält bewusst keine Zahlen. Arbeitgeberkosten unterscheiden sich enorm zwischen Deutschland, Frankreich, den Niederlanden, Belgien, Großbritannien, der Schweiz und den nordischen Ländern, sie ändern sich mit der Gesetzgebung, und jede hier veröffentlichte Tabelle wäre irgendwo falsch und überall veraltet. Es folgt die Liste dessen, was zu kalkulieren ist, und wo Sie jede Zahl für Ihr eigenes Land und Ihr eigenes Unternehmen bekommen.
1. Arbeitgeberbeiträge
Zusätzlich zum Bruttogehalt zahlen Arbeitgeber gesetzliche Beiträge: Sozialversicherung, Rente, Arbeitslosen-, Kranken- und Unfallversicherung, in Kombinationen, die sich je Land und manchmal je Region oder Branche unterscheiden. Manche sind oberhalb einer Grenze gedeckelt, manche nicht, das heißt, der Aufschlagsprozentsatz selbst ändert sich mit steigendem Gehalt.
Woher Sie die echte Zahl bekommen: Ihr Lohnabrechnungsdienstleister kann die Arbeitgeberkosten für ein bestimmtes Bruttogehalt in Minuten erzeugen, und es ist die Zahl, mit der er jeden Monat arbeitet. Andernfalls veröffentlicht der nationale Sozialversicherungsträger die aktuellen Sätze. Nehmen Sie keinen Prozentsatz, den Sie von einem früheren Arbeitgeber oder aus einem anderen Land im Kopf haben.
2. Verpflichtende und übliche Zusatzleistungen
Über die Beiträge hinaus gibt es Zahlungen, die entweder gesetzlich vorgeschrieben oder so üblich sind, dass die Stelle ohne sie unbesetzbar bleibt: ein zusätzliches Monatsgehalt in manchen Märkten, Urlaubsgeld, betriebliche Altersvorsorge über dem gesetzlichen Minimum, private Krankenversicherung, Verpflegungs- oder Fahrtkostenzuschüsse und Gewinnbeteiligung, wo sie greift.
Das sind die Posten, die am häufigsten übersehen werden, weil sie in einem Monatslauf der Lohnabrechnung unsichtbar sind und ein- oder zweimal im Jahr auftauchen. Fragen Sie die Finanzabteilung nach den tatsächlichen Gesamtbeschäftigungskosten des Vorjahres für eine vergleichbare Rolle, statt sie aus dem Angebotsschreiben zu rekonstruieren.
3. Rekrutierung, anteilig verteilt
Die Kosten, die Person zu gewinnen, sind real, ob Sie ein Agenturhonorar gezahlt oder die Stunden Ihres eigenen Teams dafür aufgewendet haben. Richtig ist, sie über die erwartete Verweildauer der Rolle zu verteilen, denn wer vier Jahre bleibt, trägt sie weit leichter als jemand, der vierzehn Monate bleibt.
Rechnen Sie die Interviewzeit ehrlich mit. Entwicklerstunden für die Sichtung sind Kapazität, die der Lieferung entzogen wird, und sie mit null anzusetzen ist der Weg, auf dem ein Einstellungsprozess ein Viertel des Monats eines erfahrenen Teams verschlingt, ohne dass es jemand so entschieden hätte.
4. Die Kosten eines Arbeitsplatzes
- Hardware, in einem Zyklus erneuert statt einmal gekauft
- Softwarelizenzen und Toollizenzen, die bei den meisten Rollen inzwischen die Hardware überwiegen
- Bürofläche pro Kopf oder die Homeoffice-Pauschale, die sie ersetzt hat
- Budget für Weiterbildung und Konferenzen, falls Sie es tatsächlich einlösen wollen
- Versicherungen, Arbeitsmedizin und der Verwaltungsaufwand, eine Person zu beschäftigen
Einzeln sind das kleine Beträge. Zusammen, pro Kopf und Jahr, sind sie es nicht, und anders als das Gehalt sind sie für Junioren und Seniore weitgehend gleich hoch, weshalb sie auf den Rollen schwerer wiegen, die am günstigsten aussehen.
5. Tage, die Sie bezahlen und nicht bekommen
Das ist der Schritt, der die Form des Vergleichs verändert. Jährliche Beschäftigungskosten kaufen ein Kalenderjahr, kein Arbeitsjahr. Davon gehen ab: Feiertage, vertraglicher Urlaub, Krankheitstage, Weiterbildung, die Einarbeitung am Anfang und die Kündigungsfrist am Ende, in der die Leistung selten auf ihrem Höhepunkt ist.
Teilen Sie die vollständig belasteten Jahreskosten durch die realistischen produktiven Tage, und Sie haben die Kosten je produktivem Tag, die einzige Zahl, die sich eins zu eins mit dem Tagessatz eines Anbieters vergleichen lässt. Ein Jahresgehalt mit einem Tagessatz zu vergleichen, was die meisten Tabellen tun, ist ein Kategorienfehler im Gewand einer Tabelle.
6. Die Austrittsseite
Eine Anstellung bringt in weiten Teilen Westeuropas Kosten für ihre Beendigung mit sich: Kündigungsfristen in Monaten, gesetzliche oder verhandelte Abfindungen und in manchen Rechtsordnungen ein Verfahren mit Anwaltskosten. Das ist kein Argument gegen das Einstellen. Es ist ein Argument dafür, eine feste Einstellung als mehrjährige Verpflichtung statt als monatliche Ausgabe zu bepreisen und die erwarteten Kosten einer Einstellung höher anzusetzen als ihre nominellen.
Was Sie mit der Zahl anfangen
Sobald Sie die Kosten je produktivem Tag für Ihre eigenen Rollen haben, wird der Outsourcing-Vergleich zur Rechnung statt zum Streitgespräch. Stellen Sie den Tagessatz des Anbieters daneben, addieren Sie die anbieterseitigen Posten, die der Satz ausschließt, sowie die interne Steuerungszeit, die die Zusammenarbeit verbrauchen wird, und lesen Sie das Ergebnis ab.
Die Ersparnis, die irgendwo auf dieser Website genannt wird, misst sich an genau dieser Vollkostenzahl und nicht an einem Bruttogehalt, und deshalb ist es wichtiger, sich eine eigene Version davon zu bauen, als die von jemand anderem zu übernehmen. Der Kostenrechner auf dieser Website ist dafür da, dass Sie Ihre Zahlen einsetzen statt unserer.