9 December 20257 min de lecture
Toute comparaison entre recrutement et externalisation finit par aboutir à un tableau avec un salaire d’un côté et un tarif de l’autre. Le salaire est le mauvais chiffre. C’est une composante du coût employeur, pas le coût employeur, et selon le pays il peut en être très éloigné.
Ce texte ne contient délibérément aucun chiffre. Les coûts employeur varient énormément entre l’Allemagne, la France, les Pays-Bas, la Belgique, le Royaume-Uni, la Suisse et les pays nordiques, ils évoluent avec la législation, et tout tableau publié ici serait faux quelque part et périmé partout. Ce qui suit est la liste des éléments à chiffrer, et l’endroit où trouver chaque chiffre pour votre pays et votre entreprise.
1. Charges patronales
Au-delà du salaire brut, les employeurs versent des cotisations obligatoires : sécurité sociale, retraite, chômage, assurances maladie et accident, dans des combinaisons qui varient selon les pays et parfois selon la région ou le secteur. Certaines sont plafonnées, d’autres non, ce qui fait que le pourcentage de charges lui-même évolue à mesure que le salaire monte.
Où trouver le vrai chiffre : votre gestionnaire de paie peut produire le coût employeur pour un salaire brut donné en quelques minutes, et c’est le chiffre qu’il utilise tous les mois. À défaut, l’organisme national de sécurité sociale publie le barème en vigueur. N’utilisez pas un pourcentage dont vous vous souvenez d’un employeur précédent ou d’un autre pays.
2. Suppléments obligatoires et usuels
Au-delà des cotisations, il existe des versements soit légalement obligatoires, soit si usuels que ne pas les proposer rend le poste impossible à pourvoir : un mois de salaire supplémentaire sur certains marchés, une prime de vacances, une retraite complémentaire au-delà du minimum légal, une complémentaire santé privée, des indemnités de repas ou de transport, et l’intéressement là où il s’applique.
Ce sont les postes les plus souvent oubliés, car ils sont invisibles dans une paie mensuelle et n’apparaissent qu’une ou deux fois par an. Demandez à la finance le coût d’emploi total réellement constaté l’an dernier pour un poste comparable, plutôt que de le reconstituer à partir de la lettre d’embauche.
3. Rekrutierung, umgelegt
Le coût d’acquisition de la personne est réel, que vous ayez payé des honoraires à un cabinet ou consacré les heures de votre propre équipe. Le traitement correct consiste à l’amortir sur la durée attendue de présence dans le poste, car un recrutement qui reste quatre ans le porte bien plus aisément qu’un autre qui reste quatorze mois.
Comptez honnêtement le temps d’entretien. Les heures d’ingénierie passées à filtrer sont de la capacité prise à la livraison, et les valoriser à zéro est la façon dont un processus de recrutement finit par consommer un quart du mois d’une équipe expérimentée sans que personne ne l’ait décidé.
4. Le coût d’un poste de travail
- Le matériel, renouvelé selon un cycle plutôt qu’acheté une fois pour toutes
- Les licences logicielles et les abonnements aux outils, qui pèsent désormais plus lourd que le matériel pour la plupart des postes
- Les mètres carrés de bureau par personne, ou l’indemnité de télétravail qui les a remplacés
- Le budget de formation et de conférences, si vous comptez réellement l’honorer
- Assurance, médecine du travail et charge administrative liée à l’emploi d’une personne
Pris isolément, ces postes sont modestes. Ensemble, par personne et par an, ils ne le sont pas, et contrairement au salaire ils sont largement identiques pour un junior et un senior : ils pèsent donc davantage sur les postes qui paraissent les moins chers.
5. Jours que vous payez sans les obtenir
C’est l’étape qui change la forme de la comparaison. Un coût d’emploi annuel achète une année calendaire, pas une année de travail. Il faut en retirer les jours fériés, les congés contractuels, les jours d’arrêt maladie, la formation, l’intégration au début et le préavis à la fin, pendant lequel la production est rarement à son maximum.
Divisez le coût annuel complet par un nombre réaliste de jours productifs et vous obtenez un coût par jour productif, le seul chiffre comparable à parité avec le tarif journalier d’un prestataire. Comparer un salaire annuel à un tarif journalier, ce que font la plupart des tableaux, est une erreur de catégorie déguisée en tableur.
6. Die Seite des Austritts
Dans la plus grande partie de l’Europe de l’Ouest, l’emploi comporte un coût de rupture : des préavis qui se comptent en mois, des indemnités légales ou négociées, et dans certaines juridictions une procédure assortie de frais juridiques. Ce n’est pas un argument contre le recrutement. C’est un argument pour chiffrer un recrutement permanent comme un engagement pluriannuel plutôt que comme une dépense mensuelle, et pour considérer le coût attendu d’une embauche comme supérieur à son coût nominal.
Que faire de ce chiffre
Une fois que vous avez le coût par jour productif de vos propres postes, la comparaison avec l’externalisation devient une arithmétique plutôt qu’un débat. Placez le tarif journalier du prestataire à côté, ajoutez les postes côté prestataire que le tarif exclut ainsi que le temps d’encadrement interne que la mission consommera, et lisez le résultat.
L’économie annoncée partout sur ce site est mesurée exactement contre ce coût complet, et non contre un salaire affiché, et c’est pourquoi construire votre propre version compte plus que d’accepter celle de quelqu’un d’autre. Le simulateur de coûts du site existe pour que vous puissiez y mettre vos chiffres plutôt que de reprendre les nôtres.