Toutes les questions, avec leurs réponses au même endroit

Les entreprises économisent généralement jusqu’à 43 % par rapport au coût complet du recrutement équivalent en Europe de l’Ouest. Le mot « complet » compte : l’économie se mesure par rapport au salaire, plus les charges patronales, plus le recrutement, plus le poste de travail, et non par rapport à un salaire affiché. Le calculateur de coûts vous permet d’entrer vos propres chiffres plutôt que de reprendre les nôtres.

C’est moins cher à cause du coût de la vie et des références salariales locales, pas à cause d’un autre niveau d’exigence. C’est la version honnête, et elle fixe aussi l’attente correctement : attendez-vous à la même exigence de qualité pour une base de coûts inférieure, pas à une remise prise sur le travail. Si un candidat n’a pas le niveau que votre poste exige, la réponse est que nous n’avons pas encore trouvé la bonne personne, pas que vous devriez baisser vos exigences vu le prix.

Pour les recrutements placés, un coût mensuel récurrent par personne. Pour les services, soit un périmètre fixe, soit une équipe réservée au mois, selon le degré de définition du travail. Nous vous dirons ce qui nous semble adapté avant même que vous ne demandiez un devis, y compris quand un périmètre fixe est une mauvaise idée parce que le périmètre n’est en réalité pas fixe.

C’est un point commercial qui dépend de la mission : nous ne donnerons donc pas ici une réponse universelle qui ne s’appliquerait pas à vous. Posez la question lors d’un appel et vous aurez le chiffre précis pour votre situation avant tout document.

Dites-le-nous tôt. Une inadéquation détectée dans les premières semaines donne lieu à un remplacement ; laissée six mois, elle devient un problème pour tout le monde, y compris pour la personne en poste. Les modalités précises de préavis et de remplacement figurent dans le contrat, pas sur cette page. Soulevez la question avant de signer et elle sera écrite, pas sous-entendue.

Les missions sont conçues pour être augmentées ou réduites plutôt que verrouillées, car un partenaire qui a besoin d’un verrou pour vous garder vous dit quelque chose. Les conditions exactes relèvent du commercial. Voyez les conditions d’utilisation pour le cadre général et le contrat pour votre cas précis.

Le Liban a une à deux heures d’avance sur l’heure d’Europe de l’Ouest selon la saison : vous partagez donc l’essentiel d’une journée de travail (environ sept heures) plutôt qu’une étroite fenêtre de passation. Pour les équipes basées dans le Golfe, le chevauchement est quasi total. C’est la plus grande différence pratique avec une délocalisation en Asie ou dans les Amériques.

C’est vous. Ils participent à votre stand-up, à votre outil de suivi et à votre processus de revue, et reçoivent leurs directives de vos responsables. Nous restons impliqués sur le volet emploi et accompagnement, c’est notre métier, mais nous ne nous plaçons pas entre vous et le travail, et nous n’y tenons pas.

Oui. Votre dépôt, votre outil de suivi, votre messagerie, votre documentation. Intégrer un recrutement à distance à votre outillage existant fait partie normale de la mission, ce n’est pas une option.

L’anglais est évalué directement, et pas comme une simple case à cocher. Ce qui est testé précisément, c’est la capacité à exprimer un désaccord, à poser une question de clarification et à expliquer un problème sous pression, car c’est ce qu’exige réellement le travail à distance, et c’est ce qu’un test écrit ne voit pas.

Parfois, et cela dépend des visas et de la personne : cela se discute donc au cas par cas plutôt que de se promettre en général. La plupart des missions sont entièrement à distance.

Les congés se planifient comme pour n’importe quel membre de l’équipe, avec un préavis. Si quelqu’un quitte le poste, le remplacement est notre problème à résoudre, et la passation compte plus que la rapidité. Nous préférons prendre une semaine de plus et transmettre correctement.

Deux choses sont vérifiées avant que quiconque vous soit présenté : la compétence pratique dans le travail revendiqué, évaluée par quelqu’un qui exerce ce métier, et la communication en anglais dans des conditions réalistes. La sélection a lieu au moment où la personne rejoint le réseau, pas quand vous ouvrez un poste, et c’est pourquoi les délais se comptent en jours plutôt qu’en mois.

La compétence s’évalue à partir de ce que la personne a réellement construit, en discutant avec quelqu’un capable de faire la différence. Un CV est le point de départ de cette conversation, pas une preuve.

Oui, et vous devriez le faire. Notre sélection existe pour vous éviter d’interviewer vingt personnes afin d’en trouver deux qui valent la conversation. Elle ne remplace pas votre propre jugement sur l’adéquation avec votre équipe. Tout partenaire qui vous décourage de faire passer des entretiens mérite votre méfiance.

Si quelqu’un s’intégrera à votre équipe précise, au désordre particulier de votre base de code ou à votre façon de décider. Ces éléments sont réels et c’est à vous de les évaluer. Nous pouvons vous dire qu’une personne est bonne dans son métier ; nous ne pouvons pas vous dire qu’elle est bonne dans votre version de ce métier.

Vous les évaluez comme vous évaluez le reste de votre équipe, et vous nous dites tôt si quelque chose cloche. Le scénario d’échec qui nous préoccupe le plus est celui d’un client silencieusement mécontent pendant des mois. C’est rattrapable en semaine deux, et rarement au sixième mois.

C’est vous. La cession de propriété intellectuelle fait partie du contrat, aussi bien pour les recrutements placés que pour les prestations de services. Comme c’est la formulation exacte qui compte juridiquement, elle a sa place dans votre contrat plutôt que dans une paraphrase sur une page web. Demandez-la lors de la revue et lisez-la sérieusement.

Les obligations RGPD sont prises au sérieux et couvertes contractuellement, y compris par un accord de sous-traitance lorsqu’il est requis. La page sur le traitement des données en expose le cadre. Il faut aussi le dire clairement : une partie de la documentation juridique de ce site est encore en cours de finalisation avec nos conseils, et tout ce sur quoi vous vous appuyez doit être confirmé dans votre contrat plutôt que sur ces pages.

Oui, avant toute conversation détaillée sur votre produit ou vos systèmes si vous le souhaitez. C’est normal et attendu.

Par vos propres contrôles d’accès, ouverts et révoqués par vous, comme pour n’importe quel salarié. Nous ne voulons ni identifiant partagé ni porte dérobée, et vous ne devriez en proposer à aucun fournisseur.

Non. Il n’y a ni analytics, ni pixels publicitaires, ni cookies tiers, ni enregistrement de session. L’unique police utilisée est servie depuis ce site et non par un tiers. La politique relative aux cookies dit la même chose plus longuement.

Non, et cela ne le sera jamais. LebSource est rémunéré par l’entreprise qui recrute. Toute société de placement qui demande de l’argent à un candidat a des intérêts orientés dans le mauvais sens.

Non. Continuez à postuler ailleurs, à travailler en indépendant, et saisissez toute meilleure occasion qui se présente. Être dans le réseau ne vous engage à rien.

La page carrières liste les postes précis ouverts en ce moment, et vous postulez à l’un d’eux. Rejoindre le réseau vous place devant les postes avant leur publication, et c’est ainsi que se font la plupart des placements : les entreprises décrivent leur besoin et nous proposons des personnes qui correspondent déjà.

Pas avant que vous n’acceptiez une mise en relation précise. Une entreprise qui parcourt le réseau voit la forme de votre expérience (poste, niveau, années, compétences, disponibilité) sans rien qui vous identifie.

Non. Tout l’intérêt est de travailler avec des entreprises européennes et du Golfe depuis là où vous vivez déjà.

Vous serez informé, et informé de ce qui manquait. Être ajouté à une liste sans plus jamais avoir de nouvelles est l’expérience habituelle des réseaux de talents, et cela ne sert à personne, nous compris, car un réseau auquel personne ne fait confiance cesse de recevoir des candidatures.

Pas pour commencer. Un lien vers un portfolio, GitHub ou LinkedIn suffit pour la première étape ; si nous avons besoin d’un CV complet, nous vous le demanderons en réponse.

Trente minutes sur ce que vous cherchez à faire et sur le fait de savoir si nous sommes les bonnes personnes pour cela. Pas de présentation. Si l’externalisation est la mauvaise réponse dans votre situation, l’entendre dès le premier appel vous est plus utile qu’une proposition.

Une idée approximative du poste ou du résultat attendu, et la contrainte la plus importante : budget, délai ou compétence précise. Vous n’avez pas besoin d’une spécification écrite ; la produire fait souvent partie du travail.

Oui, et c’est généralement la bonne décision. Un seul recrutement ou un seul lot de travail bien délimité vous en dira plus sur la pertinence de la collaboration que n’importe quel appel de référence.

Les pages de comparaison si vous choisissez entre régions, le calculateur de coûts si la question est le budget, et les articles si la question est de savoir s’il faut externaliser, y compris les passages où la réponse honnête est de recruter localement.